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En el mundo laboral de hoy, ofrecer un empleo ya no es suficiente. Los colaboradores buscan más que un salario: quieren trayectorias significativas, crecimiento real y un propósito que los conecte con lo que hacen. En el presente, la diferencia entre una organización que atrae talento y una que lo pierde está en su capacidad de crear carreras, no simplemente puestos de trabajo.
Las cifras lo confirman. El 74 % de los trabajadores dice querer adquirir nuevas habilidades para mantenerse vigente. El 45 % de los empleados afirma que se quedaría más tiempo en su empresa si tuviera más oportunidades de formación. Y más de la mitad de la fuerza laboral (51 %) está activamente explorando nuevas oportunidades, lo que evidencia que la rotación es un riesgo latente. En paralelo, el 59 % de los CHRO reconoce que el desarrollo profesional es hoy uno de los mayores desafíos de la experiencia del empleado.
El mensaje es claro: si una organización no apuesta por el crecimiento de su gente, está destinada a perder talento y reputación.
Jim Sinegal, cofundador de Costco, dejó una lección poderosa sobre cómo construir empresas que trascienden y que hoy hacen parte del ADN de la empresa a pesar de su retiro den 2012. Para él, pagar bien a los empleados y ofrecerles estabilidad no era un acto de generosidad, sino una estrategia de negocio. Con menores tasas de rotación y colaboradores más leales, Costco logró sostener un modelo altamente rentable.
Su filosofía partía de convicciones simples pero profundas:
📌 Prioridad en las personas antes que en los márgenes inmediatos.
📌 Creación de condiciones dignas y respetuosas que hacen que los empleados sientan la empresa como un lugar seguro y confiable.
📌 Visión de permanencia: construir un negocio que dure décadas exige invertir en capital humano y no solo en resultados de corto plazo.
Mientras muchas compañías consideran a su gente como un costo, Costco lo entendió como el activo esencial para garantizar su sostenibilidad.
Para las organizaciones, crear carreras implica pasar de un enfoque transaccional a uno transformacional. Algunas claves:
📌 Mapas de carrera personalizados | No se trata solo de ascensos verticales, sino de itinerarios que combinen proyectos, rotaciones y experiencias interfuncionales.
📌 Formación continua en el flujo de trabajo | El 89 % de los empleados quiere capacitación disponible cuando la necesite. Ofrecer microaprendizajes, mentoring y plataformas digitales es hoy indispensable.
📌 Promoción interna como regla, no excepción | La movilidad dentro de la organización fortalece el compromiso y evita la fuga de talento. Cotsco, en su caso, trabaja para que el 99% de sus colaboradores ascienda.
📌 Cultura de feedback constante | Las conversaciones de desarrollo, más que las evaluaciones anuales, son el espacio real donde se construye crecimiento.
📌 Condiciones dignas | Beneficios, flexibilidad y salud mental ya no son extras: son parte de la propuesta de valor de una marca empleadora.
El costo de ignorar el desarrollo es alto:
📌 Rotación creciente, con el consecuente gasto en reclutamiento y entrenamiento.
📌 Colaboradores desconectados, que trabajan sin propósito ni compromiso.
📌 Una marca empleadora debilitada, incapaz de competir con empresas que sí invierten en el futuro de su gente.
Construir una empresa sostenible hoy significa entender que el verdadero activo no son solo los clientes ni los productos: son las personas que hacen posible el negocio.
Al final, el desarrollo convierte a una organización en un lugar altamente deseado para trabajar y en donde las personas se quieran quedar. Al final, la pregunta no es si vas a generar empleo, sino si vas a ofrecer la posibilidad de construir una carrera próspera al interior.
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