En muchas empresas conviven por primera vez cinco generaciones: los últimos tradicionalistas (o silents), baby boomers, Generación X, millennials y Gen Z. No es una moda; es demografía pura.

Esta mezcla trae riqueza (experiencia + velocidad digital) y fricción (estilos, ritmos y lenguajes). Como nos recuerda Raquel Roca en su libro Knowmads: el trabajo ya no va solo de puestos sino de mentalidades capaces de aprender y desaprender con rapidez: talento “nómada del conocimiento” que fluye entre proyectos y edades.

¿Qué dice la foto global?

En 2025, millennials y Gen Z ya son el bloque dominante de entrada en la fuerza laboral, mientras crece la longevidad profesional y los boomers retrasan su salida.

Algunos datos recientes muestran cambios estructurales y un mercado más diverso, con inmigración y transición generacional en marcha. En Estados Unidos, por ejemplo, los millennials llevan más años que en otros mercados, siendo el mayor grupo en el trabajo, mientras la Gen Z acelera su participación.

Además, el pulso de expectativas ha cambiado: según el Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2025, estas generaciones priorizan aprendizaje, bienestar y propósito (no solo salario) y deciden quedarse donde se sienten escuchadas y pueden crecer.

El reto para las compañías no es “gestionar generaciones”, sino diseñar sistemas donde todas aporten. Dos lecciones prácticas:

1️⃣ Matriz de aprendizaje cruzado: General Electric popularizó el reverse mentoring en 1999: ejecutivos senior mentorizados por jóvenes para ganar fluidez digital. La idea hoy es bidireccional: los jóvenes transfieren competencias tech y los sénior devuelven criterio, redes y lectura de riesgo. Cuando se hace con objetivos claros, cierra brechas de lenguaje y acelera decisiones.

2️⃣ Ergonomía y diseño inclusivo: El caso clásico de BMW: al anticipar una fuera laboral más envejecida, rediseñó puestos de trabajo, turnos y ayudas visuales. Resultado: subió productividad y bajaron lesiones en líneas a colaboradore con media de edad más alta. O sea, adaptar el sistema al ciclo vital del talento, sí paga.

¿Cómo aterrizar esto si diriges un equipo donde conviven “fax” y “TikTok”?

📌 Objetivos comunes, caminos distintos | Harvard sugiere estandarizar el qué y flexibilizar el cómo. Mismas metas trimestrales, pero formatos variados: manual claro (boomers/silents), dashboard visual (X), microvídeos/chat (millennials/Gen Z).

📌 Rituales breves y frecuentes | Conversaciones de 15 minutos, feedback quincenal y “lecciones aprendidas” públicas. El hábito reduce malentendidos entre ritmos generacionales. Refuerza, además: progreso visible y aprendizaje continuo.

📌 Política anti-edadismo 360° | Ni “boomers resistentes” ni “centennials de cristal”. Procesos de selección por habilidades, anuncios sin sesgos de edad y reskilling transversal.

📌 Tablero de intercambio de valor | Enumera saberes que cada generación ofrece (clientes históricos, compliance, IA generativa, social listening) y diseña duplas con objetivos bimestrales medibles.

¿Quién dominará el mercado laboral en los próximos años?

Las proyecciones convergen: millennials seguirán siendo el núcleo de mandos intermedios y primera línea directiva, mientras Gen Z crece como espuma y vendrá el reemplazo natural de los boomers.

El “pico Z” todavía no llega, pero ya condiciona cultura, atracción y marca empleadora (flexibilidad, salud mental, sostenibilidad, desarrollo). Si tu empresa no ofrece movilidad y aprendizaje, perderá competitividad.

La fórmula no es “modernizarse” para los jóvenes ni “volver al pasado” para los mayores. Es construir puentes. Equipos que convierten la diversidad etaria en ventaja comparten tres rasgos: propósito claro (para alinear), lenguaje doble (para incluir) y métricas de colaboración (para sostener). En otras palabras: el fax y TikTok pueden convivir muy bien, si acordamos el mensaje, el tono y el canal.

El futuro del trabajo no es de una generación: es de quien mejor logre hacer el mix.

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