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En muchas organizaciones no son los muros físicos los que separan a las personas, sino las fronteras invisibles que nacen de los egos, los roles y las jerarquías. Son límites silenciosos que generan un “nosotros” y un “ellos”, y debilitan la cultura que debería unir.
Un ejemplo claro se da en la logística y el transporte: directivos que diseñan estrategias en oficina y conductores que enfrentan largas jornadas en carretera. Mientras unos hablan de eficiencia, los otros reclaman condiciones dignas, justicia y reconocimiento. Lo que debería ser un mismo engranaje termina dividido en dos bandos.
Algo parecido ocurre en el sector construcción o manufactura: los obreros, con trabajos pesados muchas veces, sienten que quienes están en oficinas no dimensionan su esfuerzo; mientras que los administrativos creen que “allá abajo” no entienden los costos ni la planeación. Levantándose así fronteras culturales que pesan en la operación diaria.
También es común encontrar las rivalidades clásicas entre áreas que deben trabajar integradas todo el tiempo: Ventas vs. Producción, Finanzas vs. Gestión Humana o Marketing vs. Tecnología (TI), por mencionar algunos casos.
Aquí unas estadísticas de diferentes fuentes globales que muestran el impacto real de los silos organizacionales (esas fronteras invisibles):
📌 Las empresas que tienen silos fuertes reportan tasas de rotación hasta un 43 % más altas que las que tienen buena comunicación entre áreas.
📌 En esas mismas empresas, los costos de reemplazar a un colaborador pueden estar entre el 50 % y el 200 % del salario anual del empleado que se va.
📌 En encuestas recientes, el 75% de los trabajadores ha dicho que preferiría un trabajo donde se sienta valorado y apoyado sobre uno que pague más pero carezca de reconocimiento o de relaciones saludables entre áreas.
Estas cifras muestran que no se trata de “buenas prácticas” menores: esas fronteras invisibles afectan la rentabilidad, la marca empleadora, la cultura, la capacidad de innovación y la sostenibilidad humana del equipo.
📎 Elavon una empresa de servicios financieros (pagos digitales), propiedad de US Bank: Implementó un programa de capacitación experiencial para su personal, con técnicas de improvisación, escucha activa, conciencia del otro y reconocimiento interpersonal (“affirming message”, active listening, etc.).
Como resultado, pudieron mejorar la colaboración entre equipos que antes operaban aislados, reducir conflictos asociados a expectativas distintas y mejorar el compromiso de los colaboradores.
📎 Por otro lado The New York Times creó un grupo generalizado de ciencia de datos e ingeniería, con dashboards compartidos de métricas operativas, de modo que antes que cada equipo tenga su propia versión de la verdad, todos trabajan con los mismos datos. Eso ayudó a alinear decisiones, reducir errores derivados de información desactualizada o contradictoria, y mejorar la coordinación.
Estas fronteras restan energía y generan ruidos innecesarios en donde debería haber cohesión. Pero también son una gran oportunidad: la de construir culturas más maduras, donde la empatía supere a los egos y los equipos se reconozcan como parte de un mismo costal.
Derribar esas fronteras invisibles entre áreas puede ser el verdadero proyecto de innovación que tu empresa necesita. Porque no solo mejora procesos: transforma vidas, renueva la confianza y fortalece la cultura.
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