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En un entorno donde la rotación silenciosa, el quiet quitting (renunciar mentalmente al trabajo, sin dejar oficialmente el puesto) y la desconexión emocional amenazan la sostenibilidad del talento, las empresas más visionarias han entendido algo esencial: el ciclo de vida del empleado no empieza con un contrato ni termina con una desvinculación. Es una historia completa que merece ser diseñada, vivida y cuidada.
Según Gallup, solo el 23% de los trabajadores a nivel global se sienten realmente comprometidos con su trabajo. En América Latina, ese número asciende al 31%, en gran parte, gracias a nuestra cultura de más vínculos genuinos. Pero aún queda mucho por hacer: la falta de compromiso le cuesta al mundo cerca de 8,9 billones de dólares, el equivalente al 9% del PIB global.
Por eso, cada etapa del viaje merece atención estratégica.
Veamos algunas tendencias que están redefiniendo el ciclo de vida del empleado:
El futuro de la atracción está en hablarle a cada talento como si fuera único.
Las organizaciones que personalizan su EVP (Propuesta de Valor del Empleado), que hablan con autenticidad y construyen líderes visibles y humanos, logran diferenciarse desde el primer contacto y aumentar en 43% los clics en sus vacantes cuando se trata de un oferta en LinkedIn.
Ya no se trata de llenar puestos de trabajo, sino de provocar una reacción emocional: “Me sueño trabajar allá”.
Según McKinsey, los líderes de RRHH están eliminando filtros tradicionales, priorizando las habilidades blandas y adaptativas por encima de la experiencia específica en el 64% de sus procesos.
Un CV no muestra lo que una persona es capaz de aprender, por lo que se dice que contratar únicamente con la experiencia pasada, es contratar una historia, no la capacidad de adaptación al cambio permanente.
Lo que más pesa hoy es la capacidad de aprender, colaborar y adaptarse.
Es clave incorporar a los procesos herramientas 3.0 de reclutamiento como Workable, una plataforma que cuenta con +400 millones de candidatos alrededor del mundo (Ver video Workable: https://heartlatam.link/izm3ws).
Casos como Chipotle, cadena que cuenta con cerca de 3.700 restaurantes en Estados Unidos, requiere cada año la contratación de miles de empleados temporales para su temporada de mayor consumo, conocida como “Burrito Season” (Meses de Primavera).
Con su asistente virtual “Ava Cado” creado con tecnología AI, ha logrado reducir de 12 a 4 días el tiempo promedio de contratación, duplicando postulaciones y mejorando la experiencia del candidato en tiempo real.
Veamos otras cifras relacionadas a este caso:
📌 Con Ava Cado ha duplicado además el flujo de solicitantes de Chipotle, garantizando una línea de talentos más sólida y fluida.
📌 Ha incrementado las tasas de finalización de las solicitudes de los candidatos de aproximadamente el 50% a más del 85%.
Como lo identificó Glassdoor: “Las empresas que contratan en menos de 2 semanas tienen un 30% más de aceptación de ofertas”.
Un kit de bienvenida es un detalle bonito, pero un gesto humano tiene el poder de conectar y un buen proceso de onboarding, como lo dice Deloitte: “puede mejorar la retención en más del 50%”.
En la era del “Employee Experience”, lo simple sigue siendo lo más poderoso: un abrazo sincero o una mirada que dice “te estábamos esperando”, tienen más poder que un termo con tu logo.
Conoce las 4Cs del Onboarding:
Cumplimiento | Las empresas que implementen un programa de onboarding formal, podrían lograr una productividad mayor al 62%.
Cultura | Una vez finalizado el programa los empleados deberán comprender la cultura de su empresa y recibir ayuda para establecer todas las relaciones vitales para su éxito.
Claridad | Sus medidas deben estar directamente vinculadas a sus objetivos e incluir métricas cuantitativas y cualitativas.
Conexión | Las contrataciones recientes también necesitan oportunidades para entablar relaciones en el lugar de trabajo con sus gerentes, compañeros y las principales partes interesadas.
El desarrollo es hoy más un mapa que una escalera.
El 63% de los empleados valora más la posibilidad de reinventarse internamente que un ascenso tradicional. Plataformas como “FLEX” de Unilever han demostrado que permitir esa movilidad interna puede reducir la rotación y elevar los niveles de compromiso.
Según Jeroen Wels, Ex CHRO de Unilever decía: “En el competitivo mercado laboral actual, la movilidad interna es crucial. El 94 % de los empleados afirma que permanecería más tiempo en una empresa, si tuviese oportunidades laterales al interior”.
El feeback es el nuevo liderazgo. Evaluar sin conversar es medir sin transformar.
Los empleados que reciben retroalimentación constante tienen el doble de engagement que quienes solo reciben una evaluación anual.
Un buen caso es Netflix, con su cultura de feedback abierto y transparente. Conozcamos un poco sobre su visión:
📌 El feedback no es un evento, es una práctica diaria.
📌 El principio es: dar feedback con intención positiva.
📌 La cultura permite y espera el feedback hacia arriba.
📌 El feedback es directo, pero con sensibilidad cultural.
📌 Saber recibir feedback es una competencia esperada.
De acuerdo al último informe sobre el estado del lugar de trabajo a nivel mundial de Gallup, 74% de los colaboradores considera que la flexibilidad y el bienestar pesan igual que el salario.
Al respecto, Patagonia, lo está haciendo bastante bien: A muchas personas que trabajan en esta compañía, especialista en prendas y equipamiento para actividades al aire libre, les apasiona pasar tiempo al aire libre, además de protegerlo.
Por lo cual la empresa ofrece a sus empleados la posibilidad de hacer precisamente eso a través de su Programa de Pasantías Ambientales. Los empleados de todas las áreas y niveles de la empresa tienen hasta dos meses de descanso de sus funciones habituales para trabajar para el grupo ambientalista de su elección mientras continúan ganando su sueldo y sus beneficios.
El último año aportaron casi 10.000 horas de voluntariado para 43 organizaciones sin ánimo de lucro.
Las empresas con procesos de salida humanizados mejoran su reputación en un 27% | Fuente LinkedIn.
Como decimos en Heart: “A las personas se les debe despedir con el mismo respeto y empatía con el que se les contrata. Y también se les debe recordar por su legado, a quienes lo entregaron todo por la compañía”.
Un buen ejemplo es Telefónica con su programa “Mayores Telefónica”, a través del cual busca mantener a los extrabajadores de Telefónica (+500 mil en sus 100 años de historia) conectados con la empresa a través de una comunidad activa. El programa ofrece acceso a formación, actividades culturales y participación en programas institucionales, promoviendo un "pasado común y un futuro juntos".
Hoy, más que nunca, construir marcas más humanas implica acompañar al talento con coherencia en cada etapa del camino. Porque solo así pasamos del contrato al compromiso, del colaborador al emploencer (empleados influencers) y del talento al legado.
Heart | Identidad, Cultura y Personas
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