Esto me dijo una amiga que ya llegó al quinto piso (50 años), medio en broma, medio en resignación. Lleva más de un año buscando trabajo. No porque no sepa hacer las cosas. No porque no tenga resultados que mostrar. Todo lo contrario. Tiene criterio, experiencia, liderazgo sereno y esa capacidad tan poco valorada hoy: pensar antes de reaccionar.

Ha pasado por decenas de procesos. Algunos avanzan bien. Conversaciones interesantes. Afinidad. Expectativa. Hasta que, de repente, algo se enfría. No hay una razón explícita. Solo silencios, respuestas ambiguas o frases que suenan neutras pero pesan: “muy senior”, “sobrecalificada”, “no encajas con el equipo”.

Y ahí aparece en ella esa idea: “¿y si me veo un poco más joven?”.

El edadismo funciona así. No grita. No se declara. Se filtra en los procesos de selección, en los comités, en las conversaciones de pasillo. Es un sesgo cómodo porque no se reconoce como discriminación, sino como “criterio”. Y muchas culturas organizacionales lo han normalizado sin cuestionarlo.

Raquel Roca, autora de Silver Surfers, lo ha dicho con claridad: “El edadismo es la última discriminación socialmente aceptada”. No se castiga. No se denuncia. Se asume. Y mientras tanto, miles de personas con experiencia quedan atrapadas en una especie de limbo profesional, justo cuando todavía tienen mucho que aportar al mundo laboral.

Lo paradójico es que las empresas hablan constantemente de aprendizaje, resiliencia, liderazgo y toma de decisiones. Todas habilidades que se fortalecen con el tiempo. Sin embargo, cuando esas competencias vienen acompañadas de canas, empiezan a incomodar. Como si la experiencia fuera una amenaza y no un activo.

Aquí es donde aparece una conversación que casi nunca se da: las organizaciones no están preparadas para integrar “las canas y las ganas”. O se apuesta por juventud y energía, o por experiencia aislada en roles marginales. Pocas culturas saben mezclar, complementar y potenciar generaciones distintas en un mismo equipo.

El resultado es pobre: jóvenes sin mentoría, errores repetidos, decisiones impulsivas, líderes sin referentes. Y personas adultas obligadas a esconder su historia, a minimizar su recorrido o literalmente a teñirse las canas para no parecer “demasiado”.

Tal vez el verdadero problema no sea la edad. Tal vez sea la inmadurez cultural de muchas empresas.

Porque cuando una organización aprende a integrar experiencia y curiosidad, pasado y futuro, calma y empuje, deja de ver las canas como un problema. Y empieza a verlas como lo que son: memoria, perspectiva y profundidad.

Y eso, paradójicamente, es lo que más necesitan las culturas que dicen estar pensando en el mañana.

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